Дистанционные работники

Введение главы 49.1 в Трудовой Кодекс, придавшей правовой статус дистанционным работникам, стало очень обсуждаемой новостью трудового законодательства, породившей вкупе с тем некие вопросы, касающиеся внедрения инноваций на практике.

До принятия обсуждаемых конфигураций многие дистанционные работники оформлялись работодателями как надомники, что не соответствует правовой конструкции дистанционной работы. Таким макаром, внесение конфигураций в Трудовой Кодекс было делом времени.

Введение главы о дистанционной работе в Трудовой Кодекс можно в целом охарактеризовать как шаг навстречу требованиям современного рынка трудовых отношений, в критериях, когда достаточно большой процент рабочих мест занят работниками, работающими удаленно.

Мы полагаем, что конфигураций в основном ждали работодатели. Это разъясняется тем, что большая часть работников уделяют внимание вопросам надежности работодателя, регулярности выплаты зарплаты, но в наименьшей степени схеме дизайна трудовых правоотношений, что заходит в зону ответственности работодателя.

Но, принятие обозначенных конфигураций породило некие вопросы, связанные с оформлением дистанционных работников. Так, сейчас нет объяснений Минфина, налоговых органов касательно случаев, в каких работодателям может потребоваться регистрировать дистанционные рабочие места как обособленные подразделения по аналогии с надомниками.

Соответственно ожидаются официальные объяснения компетентных ведомств, дающие представление, в каких случаях для дистанционных работников будет нужна регистрация в качестве обособленных подразделений и будет ли нужна схожая регистрация вообщем.

Также видятся вероятные трудности в случае трудовых споров с дистанционными работниками. Обозначенная неувязка обоснована внедрением в большей степени электрического документооборота с дистанционными сотрудниками.

Беря во внимание неоднозначность подхода судебных инстанций в РФ к доказательствам, приобретенным в электрической форме, остается ждать возникновения судебной практики, объяснений высших судебных инстанций отражающих позицию судов к электрическим документам, применяемым в документообороте с дистанционными работниками.

Касательно внедрения инноваций на практике, представляется, что официальное дистанционное оформление трудовых правоотношений будет произведено в главном в больших компаниях, компаниях с ролью зарубежного капитала, стремящихся соблюдать все последние требования законодательства.

Длительное отсутствие какого-нибудь правового регулирования дистанционного труда в трудовом законодательстве РФ, невзирая на продолжительную историю внедрения дистанционного труда на практике, привело к разработке компаниями собственных схем дизайна трудовых правоотношений с дистанционными работниками и пока не разумеется, что данные схемы будут отменяться в последнее время, невзирая на произошедшие конфигурации.

Также появляются вопросы касательно доказательства трудового стажа для дистанционных работников, в тех случаях, когда трудовая книга дистанционному работнику не оформляется. Согласно комментариям представителей компетентных муниципальных ведомств, отмена трудовых книг — неминуемое явление, планируемое в наиблежайшие годы для всех работников, включая дистанционных. В данной ситуации видится, что законодательные акты, регулирующие исчисление трудового, страхового стажа работников будут приведены в соответствие с планируемой отменой трудовых книг.

Также, главой Трудового Кодекса РФ, регулирующей труд дистанционных работников, уделено внимание оформлению трудовых отношений с дистанционными работниками, определено, что при заключении трудового контракта дистанционному работнику высылается картонный экземпляр трудового контракта, подтверждающий трудовой стаж.

Но, посреди вероятных затруднений в доказательстве трудового стажа для дистанционных работников нами видится сложившееся обыкновение кадровых служб организаций управляться сначала записями в трудовой книге. По всей видимости, данное обыкновение снова же будет изменяться по мере отмены трудовых книг.

Также, на наш взор, является неточной формулировка, определяющая договорный порядок расторжения трудового контракта с дистанционным работником, отраженный в статье 312.5. Трудового Кодекса.

Так, статьей определено, что основания для расторжения трудового контракта с дистанционными работниками по инициативе работодателя могут предусматриваться трудовым контрактом, но не определено, ограничен ли работодатель в этом случае пределами статьи 81 Трудового Кодекса, устанавливающей общие основания расторжения трудового контракта по инициативе работодателя.

По нашему воззрению, данная некорректность может послужить основанием для злоупотреблений со стороны работодателей, соответственно вероятных трудовых споров с дистанционными работниками. В этом случае, снова же остается ждать возникновения объяснений высших судебных инстанций и судебной практики, определяющей пределы компетенции работодателя в данном вопросе.

Размещено в журнальчике «Трудовые споры» № 6, 2013